Vi yder erhvervs- og privatretlig rådgivning med bred erhvervsmæssig erfaring

Kontakt kontoret på 75 13 12 11

Skal vi ringe dig op?

Udfyld felterne, og vi kontakter dig​

 
 
Nogle felter er ikke udfyldt korrekt

Ny forbrugeraftalelov pr. 13. juni 2014

Fokus på lige ligebehandlingsloven

Om efterløn og ny Højesterets dom fra 22. august 2013

+15 teenagere og årslønfastsættelse

Leasingaftaler på kopimaskiner

Nye skilsmisseregler

Fokus på Virksomhedsoverdragelsesloven 1/3​

Fokus på Virksomhedsoverdragelsesloven 2/3

Fokus på Virksomhedsoverdragelsesloven 3/3

Deltidsloven afgørelse og godtgørelse efter loven

​​

Ny forbrugeraftalelov pr. 13. juni 2014

Lovens vigtigste nye ændringer vedrører øget oplysningspligt, fortrydelsesret, håndteringen af returvarer og abonnementsaftaler.

Ændringerne gælder ved køb på internettet, pr. telefon og postordre.

Loven er baseret på EU-regler. Hensigten er at reglerne er ens i alle EU lande.

For den erhvervsdrivende er der en række fordele. Ved returnering af vare, er det nu forbrugeren som bærer risikoen for varen, indtil den er i hænderne på netbutikken. Dvs. forsvinder pakken, hæfter forbrugeren selv for varen. Derudover skal netbutikken ikke refundere ekstraordinære leveringsomkostninger og gebyr fra Nets.

De største forandringer gælder dog nok for forbrugerne. Det skal stå fuldstændig klart for forbrugeren, hvem vedkommende handler med. CVR. nr. telefonnummer, mailadresse og forretningens fysiske adresse skal oplyses. Alle priser skal være gennemskuelige. Ved indgåelse af abonnementsaftaler og tidsubestemte aftaler, skal det tydeligt fremgå, hvad den samlede pris er. Der skal desuden være en tydelig varebeskrivelse.

Forbrugeren skal før købet oplyses om sin fortrydelsesret på 14 dage. Overtrædelse af dette vil medføre bødestraf. Efter købet skal forbrugeren have oplyst sin fortrydelsesret på 14 dage på f.eks. en mail. Ellers kan fortrydelsesretten risikere at blive forlænget op til 12 måneder. Netbutikken skal sende en standardformular til kunden.

Der vil nu være mulighed for at fortryde selv efter at varen er taget i brug. Forbrugeren hæfter for forringelse af varens værdi, som skyldes anden håndtering af varen, end hvad der er nødvendigt for at teste den på almindelig vis, som han eller hun ville gøre i en fysisk butik. Ved tjenesteydelser skal man betale for det stykke håndværk, som allerede er færdig.

Den almindelige opsigelsesvarsel må højst være på en måned plus løbende måned.


Fokus på ligebehandlingsloven

Loven definerer ligebehandling således,

”Ved ligebehandling af mænd og kvinder forstås i denne lov, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.”

Vestre Landsret har i maj 2013 haft to muligheder for at tage stilling til rækkevidden af loven.

Afskedigelse af handicappet:

I den første sag fra den 17. maj 2013 drejede det sig om opsigelse af en handicappet. Medarbejderen fik, p.g.a. en blodprop, fleksjob med 20 timers arbejdsuge. Efter en periode med forsøg på omskoling til anden maskine, blev medarbejderen opsagt med den begrundelse, at der ikke længere var tilstrækkelig med ordre til den maskine, som medarbejderen oprindeligt betjente. Landsretten fandt, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, idet afskedigelsen var blevet fastholdt, med henvisning til, at medarbejderen ikke, trods de iværksatte hjælpeforanstaltninger, kunne opnå en rentabel produktion. Derfor skulle medarbejderen bevise, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket, hvilket landsretten ikke fandt godtgjort. Virksomheden blev derfor frifundet.

Afskedigelse af medarbejder som skulle adoptere:

Den anden sag er fra 22. maj 2013. Medarbejderen var ansat som rentegner i et selskab. Medarbejderen havde fra dec. 2008 til september 2009 haft barselsorlov i forbindelse med adoption af et barn fra Kina. Under orloven blev parret godkendt til endnu en adoption. Selskabet afgav i den forbindelse en arbejdsgiverattest. På grund af 4 års ventetid på et rask barn, blev parret tillige godkendt til et handicappet barn, hvor der var kortere ventetid. Medarbejderen oplyste dette på sin private hjemmeside. Medarbejderen blev herefter opsagt. Selskabet oplyste, at de ikke havde haft kendskab til den udvidet godkendelse.

Landsretten fandt, at der var nær tidsmæssig sammenhæng mellem godkendelsen i sommeren 2010 og afskedigelsen i august 2010. Selskabet var fra den første adoption bekendt med, at der ikke gik lang tid fra godkendelse til der blev bragt et barn i forslag. Medarbejderen har derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Selskabets repræsentanter har ikke ved deres forklaringer godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Selskabet blev derfor dømt til at betale en godtgørelse på 1 års løn svarende til 312.000,00 kr.

​​

​Om efterløn og ny Højesterets dom fra 22. august 2013.​

​Lad mig først slå betingelserne for efterløn fast. Efterlønsalderen er 60 år, dog er efterlønsalderen

1. 60½ år for personer, der er født i perioden fra den 1. januar 1954 til og med den 30. juni 1954,

2. 61 år for personer, der er født i perioden fra den 1. juli 1954 til og med den 31. december 1954,

3. 61½ år for personer, der er født i perioden fra den 1. januar 1955 til og med den 30. juni 1955,

4. 62 år for personer, der er født i perioden fra den 1. juli 1955 til og med den 31. december 1955,

5. 62½ år for personer, der er født i perioden fra den 1. januar 1956 til og med den 30. juni 1956,

6. 63 år for personer, der er født i perioden fra den 1. juli 1956 til og med den 31. december 1958,

7. 63½ år for personer, der er født i perioden fra den 1. januar 1959 til og med den 30. juni 1959, og

8. 64 år for personer, der er født efter den 30. juni 1959, *

*For personer, der er født efter den 31. december 1962, er efterlønsalderen 3 år før folkepensionsalderen

For at opnå retten til efterløn, skal man være medlem af en anerkendt arbejdsløshedskasse mindst i en periode på 30 år, og senest fra medlemmet er fyldt 30 år. Derudover skal man opfylde betingelserne for ret til dagpenge ved ledighed.

Overgang til efterløn kan ske fra beskæftigelse, ledighed eller delpension. Et medlem, der er udtrådt af efterlønsordningen, kan ikke genindtræde i ordningen.

Bemærk, at betingelserne for ret til dagpenge ved ledighed, skal være til stede. Det betyder, at en fuldtidsforsikret inden for de seneste 3 år, har indberettet mindst 1.924 løntimer. Der kan kun udbetales dagpenge til et medlem, som står til rådighed for arbejdsmarkedet. Medlemmet skal være arbejdssøgende, kan og vil overtage arbejde med dags varsel, kan og vil deltage i samtaler og aktiviteter i arbejdsløshedskassen. Det betyder, at dagpenge ikke kan udbetales til et medlem som er syg, frihedsberøvet eller på anden måde ikke står til rådighed for arbejdsmarked.

Afgørelsen fra Højesteret.

Højesteret sagen fra 22. august 2013 drejede sig om en person, der var kommet til skade. P.g.a. arbejdsskaden gik han på efterløn i november 2007, hvor han blev 60 år, og ikke som planlagt i september 2011. Dermed mistede han den skattefri efterløns præmie. Højesteretsdommen referer ikke de faktiske omstændigheder nævnte under landsretssagen, og jeg må derfor lægge til grund, at han opfyldte betingelserne for at få efterløn. Han skulle kunne og ville overtage et arbejde med dags varsel jfr. ovenstående.

Et flertal bestående af 3 dommere i Højesteret fandt, at efterlønspræmien indgår som et element i efterlønsordningen og er betinget af en arbejdspræstation. Præmien er efter dommernes opfattelse erstatningsretligt værnet og kan ikke sidestilles med en social ydelse. At ydelsen er betinget af en arbejdspræstation kan ikke føre til et andet resultat. Mistet efterlønspræmie må efter flertallet i Højesterets opfattelse sidestilles med mistet erhvervsindtægt. Derfor indgår indtægten i beregningen af erhvervsevnetabet §§ 5-7. Skadelidte ikke var begyndt optjeningsperioden og efterlønspræmien ikke er indgået i beregningen af årslønnen, da den kommer først kommer til udbetaling senere. På den baggrund finder flertallet, at den skønsmæssige beregning efter Erstatningsansvarsloven, ikke vil medføre en større erhvervsevnetabserstatning. Det betød, at skadelidte ikke fik mererstatning, selv om han gik glip af den skattefri efterløns præmie. Mindretallet kom til samme resultat dog med en anden begrundelse.

Dommens konklusion er derfor, at på trods af, at efterlønspræmien indgår i beregningen af erhvervsevnetabet, så medfører det ikke i denne situation, en mererstatning.

​​

+15 teenagere og årslønfastsættelse

I forbindelse med revurdering af Erstatningsansvarsloven i 2002, blev der indført en ny måde at beregne erhvervsevnetab for unge under 15 år. Erstatningsansvarslovens § 8 fastslår, at årslønnen i f.eks. 2013 skal fastsættes til 386.500,00. Derimod er skadelidte fyldt 15 år på skadetidspunktet, skal årslønnen fastsættes skønsmæssigt jfr. Erstatningsansvarsloven § 7, stk. 2.

Der har indtil dato ikke været afsagt særligt mange domme på området. En del sager er gået uden om retssystemet, idet parterne har indgået forlig. Højesteret har den 15. august 2013 afsagt en dom, som vil danne grundlag for fremtidige afgørelser.

Sagen drejer sig om et ulykkestilfælde, hvor en dreng på 19 år bliver 100 % invalideret. Inden ulykkestidspunktet var han optaget på grundforløbet som bygningsmaler på Teknisk skole. Han var påbegyndt uddannelsen, som dog efter et par uger blev bragt til ophør. Herefter var han begyndt på grundforløbet på Handelsskolen inden for ”Merkantil”.

Af forarbejderne til Erstatningsansvarsloven fra 2002 fremgår det, at hvor skadelidte er under egentlig erhvervsrettet uddannelse, kan årslønnen, for en nyuddannet, lægges til grund jfr. Erstatningsansvarsloven § 7, stk. 2. Er der ikke grundlag for at skønne over årslønnen, f.eks. hvis skadelidte går i gymnasiet, vil normalårslønnen jfr. Erstatningsansvarsloven § 8 kunne anvendes.

Landsretten fandt i denne sag, at skadelidte havde fulgt uddannelsesforløbet i 7 måneder. Uddannelsen er reguleret efter lov om erhvervsuddannelser og må anses for en integreret del af et kompetencegivende erhvervsuddannelsesforløb i modsætning til en gymnasial uddannelse. Henset til blandt andet indholdet af skoleudtalelser, de skønnede chancer for at opnå en praktikplads, sammenholdt med frafaldet, fandt Landsretten, at der var tilstrækkelig med momenter til at foretage et konkret skøn. Højesteret stadfæstede resultater af de grunde, som landsretten havde anført.

For unge, udsat for en arbejdsskade, er Erstatningsansvarsloven relevant, såfremt der foreligger en ansvarlig skadevolder. Er erhvervsevnetabserstatningen mindre efter Arbejdsskadesikringsloven end Erstatningsansvarsloven, skal skadevolderen betale differencen. På samme måde bliver skadelidte dækket med tabt arbejdsfortjeneste og svie og smerte, såfremt der er en skadevolder. Det er ikke tilfældet, såfremt der er tale om en arbejdsskade uden en erstatningspligtig skadevolder.

​​​

J. nr. E-16064

​Leasingaftaler på kopimaskiner.

Ikke meget hjælp at hente i Højesteret!

​Svindel med leasingkontrakter på kopimaskiner er desværre et tilbagevendende fænomen. De fleste har nok haft en forventning om, at når svindlen blev opdaget, så bakker retssystemet op omkring de forurettede.

En ny dom fra Højesteret, afsagt den 12. april 2013, giver ikke forurettet mange muligheder for at søge hjælp i retssystemet.

Persongalleriet:

Virksomhed kaldet leasingtager

Finansiere kaldet leasinggiver

Sælger af maskinen kaldet leverandøren

Sagen drejede sig om en leasingtager, som havde indgået en leasingaftale om en farveprinter. Leasingperioden var uopsigelig i en periode på 72 måneder, og der skulle betales en leasingafgift på 22.000 kr. pr. måned. Et syn og skøn fastslog, at maskinen havde en listepris på 9.500,00 og vil typisk kunne leases for 385-435 kr. pr. måned.

Højesteret kunne konstatere, at leverandøren havde anvendt ulovlige metoder og begået svig, da medarbejderen hos virksomheden skrev under. Leverandøren blev straffet herfor. Byretten og Landsretten fandt, at virksomheden skulle betale det fulde beløb til leasinggiveren. Højesteret lagde til grund, at leasinggiveren ikke havde eller burde have haft eller mistanke om de ulovlige metoder, der blev benyttet af leverandøren. Højesteret fandt, at leasinggiveren burde have hæftet sig ved de samlede leasingydelser på over 1.5 mio. kr. for en tilsyneladende almindelig kontormaskine og derfor burde have undersøgt, hvad det var for en maskine og listeprisen herfor. Det meget betydelige misforhold og de ulovlige metoder ville have været opdaget derved.

Højesteret fandt at virksomheden havde udvist en uagtsomhed som havde medvirket til at aftalen kunne effektueres og det måtte anses for urimeligt og i strid med redelig handlemåde at gøre aftalen gældende efter sit indhold jfr. aftalelovens §36. Under hensyn til den udviste uagtsomhed, var der ikke grundlag for at tilsidesætte aftalen i sin helhed, men alene at lempe virksomhedens forpligtelser. Restkravet blev derfor nedsat med 50 % og renten blev ændret fra 2 % til procesrente.

Virksomheden må på grundlag af afgørelsen fra Højesteret derfor fortsat betale 750.000 kr. for en kopimaskine til 9.500 kr.

Vær opmærksom ved indgåelse af komplicerede leasingaftaler. Hvad er omfattet af aftalen. Hvad koster maskinen og hvad har du betalt, når leasingaftalen udløber. Er service inkluderet? Er udstyret forsikret? Er restgæld fra tidligere leaset maskiner overført? Hvad betaler du pr. print eller kopi?

​ÆNDRINGER I ÆGTESKABSLOVEN m.v.

Pr. 1. juli 2013 er Statsforvaltningerne overgået fra at være 5 regionale enheder, til at være én enhed kaldet "Statsforvaltningen". Statsforvaltningen har 9 lokale afdelinger rundt i landet med hovedkon-tor i Åbenrå. Samtidig er klageinstanserne "De Sociale Nævn" og "Beskæftigelsesankenævnene" ned-lagt. Behandlingen af klager er overgået til Ankestyrelsen.

Samtidig er der indført nye regler i lov om ægteskabs indgåelse og opløsning, regler som har haft en vis politisk bevågenhed, idet der her gøres op med den obligatoriske tænkepause kaldet "separati-on".

Ægteskabslovens § 29 er pr. 1. juli 2013 således lydende:

"Ægtefæller har ret til separation eller skils-misse, når de er enige om det."

Som det anføres, kræves der enighed. Er der ikke enighed, er der fortsat hjemmel i ægteskabsloven §§ 32- 36 til skilsmisse uden forudgående separation. Det drejer sig om bestemmelserne om 2 års adskillelse, utroskab, vold, bigami og børnebortførelse.

Ved uenighed er betænkningsperioden nedsat til 6 måneder. Ægteskabsloven § 30 lyder pr. 1. juli 2013 således:

"Stk. 1. En ægtefælle har ret til separation. Stk. 2. En ægtefælle har ret til skilsmisse efter 6 måneders separation."

Herudover er reglerne for gebyr ændret, hvilket i praksis har medført en forhøjelse af gebyret. Pr. 1. juli 2013 er gebyret for en separation eller skilsmisse 900 kr. Gebyret for skilsmisse er 900 kr. selv om parterne først har været separeret. Skal der afholdes en vilkårsforhandling, koster det yderligere 1.000 kr. Det samlede sagsbehandlingsgebyr kan løbe op i 2.800 kr.

Såfremt gebyret udgør en ekstraordinær belastning for ens økonomi, kan man søge hjælp efter aktiv-lovens § 81. Kommunerne bevillinger tilskud efter en konkret vurdering.

​​

Fokus på virksomhedsoverdragelsesloven 1/3

Virksomhedsoverdragelsesloven.. 1/3

Loven finder anvendelse ved overdragelse af en virksomhed eller en del heraf der ligger inden for det område, hvor traktaten om oprettelse af Det europæiske økonomiske Fællesskab finder anvendelse.

Loven anvendes, hvor der overføres en virksomhed, således der sker udskiftning af den fysiske person (personlig drevet virksomhed) eller den juridiske person (f.eks. ApS eller A/S).

Overdragelsesbegrebet omfatter køb, herunder af konkurs- eller dødsbo, fusion, gaveoverdragelse, omdannelse af personlig drevet virksomhed til drift i selskabsform, overførelse ved forpagtning, leasing, franchising m.v.

Fra retspraksis kan nævnets U 1984 310 S. De faktiske omstændigheder var, at Malerfirmaet Villy Bergh & Søn ApS den 5. januar 1981 standsede sine betalinger og indgav konkursbegæring efter at arbejdet havde ligget stille mellem jul og nytår. De ansatte blev opsagt. Efterfølgende fortsatte virksomheden Top-Finish ApS arbejdet med de samme medarbejdere og den samme ledelse. Bygherreren skulle for dette arbejde betale, hvad der svarede til restkøbesummen. Medarbejderen fik et lån svarende til deres løn, hvor medarbejderne gav transport i det beløb, som de ville modtage i Lønmodtagernes Garantifond. Skifteretten fandt, at der var tale om en overdragelse efter virksomhedsoverdragelsesloven.

Ved afgrænsning af virksomhedsbegrebet er det afgørende om virksomheden efter en helhedsvurdering har bevaret sin identitet. Forhold der har betydning er, hvilken form for virksomhed eller bedrift der er tale om, hvorvidt der er sket en overførsel af de materielle aktiver f.eks. bygninger og løsøre, værdien af de immaterieller aktiver, hvorvidt indehaver har overtaget hovedparten af arbejdsstyrken, er kundekredsen overført, er aktiviteterne de samme og hvor længe har aktiviteterne været indstillet.

Fra retspraksis kan nævnes U 1986 373 V. Et konkurrerende aktieselskab overtog det konkursramte selskabs driftsleder dagen efter konkursen. Selskabet ansatte 14 ud af 34 tidligere medarbejdere. Igennem annoncer rettede man henvendelse til det konkursramte selskabs kunder. Selskabet lejede de samme lokaler og overtog værktøj, inventar og reservedelslager. Retten fandt at virksomhedsoverdragelsesloven skulle finde anvende.

Konklusionen er, at ønsker køber ikke, at virksomhedsoverdragelsesloven skal finde anvendelse, skal køber være meget forsigtig.

Konsekvenserne af, at virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse bliver behandlet i bladet kommende nummer.

​​​

Fokus på virksomhedsoverdragelsesloven 2/3

Virksomhedsoverdragelsesloven 2/3

Overdrages en virksomhed eller en del heraf, indtræder erhververen umiddelbart i de rettigheder og forpligtelser, der bestod på overdragelsestidspunktet i henhold til kollektiv overenskomst og aftale, bestemmelser om løn og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed og individuel aftale om løn og arbejdsforhold.

Bestemmelsen slår lovens princip fast om skyldnerskifte på arbejdsgiversiden. Det medfører, at ansættelsesvilkårene for medarbejderne videreføres uændret efter overdragelsen med erhververen som ny part. Medarbejderne er forpligtet til fortsat at opfylde deres del af arbejdsaftalen medmindre ejerskiftet indebærer ændringer, som kan karakteriseres som væsentlige.

Fra retspraksis kan nævnes U 2000 263 Ø. Medarbejderen i virksomheden var ikke funktionær, men var ansat på funktionærlignende vilkår og blev anset som funktionær af arbejdsgiveren. Erhververen af virksomheden var ikke bekendt med denne status, men under henvisning til Funktionærlovens § 2 var erhververen forpligtet til at respektere medarbejderes funktionærstatus. Det betød blandt andet, at medarbejderen havde krav på et opsigelsesvarsel i overensstemmelse med funktionærloven.

En interessant afgørelse fra EF-domstolen af 1985-02-07 slår fast, at såfremt en medarbejder afskediges kort før overdragelsen og medarbejderen ikke fortsætter hos erhververen, kan medarbejderen rette et krav.

For elever finder erhvervsuddannelsesloven anvendelse. Bestemmelser der er fastsat i overenskomster og lovgivningen om arbejdstagerens ansættelse- og arbejdsvilkår gælder fortsat. Elever er beskyttet af loven i lighed med øvrige arbejdstagere. Eleven er også forpligtet til at fortsætte elevaftalen, hvis erhververen kan godkendes til at oplære eleven.

Ved overdragelse fra et konkursbo overtages lønmodtagerkrav, der påhviler boet som massekrav, af erhververen. Erhververen indtræder i denne situation næppe i krav opstået før konkursen. Erhververen indtræder ikke i krav, som boet ikke ved at undlade at indtræde i arbejdsaftalen er forpligtet til at udrede som massekrav. Disse krav må gøres gældende overfor boet og vil ofte blive udbetalt af Lønmodtagernes garantifond.

​​

Fokus på virksomhedsoverdragelsesloven 3/3

Virksomhedsoverdragelsesloven 3/3

Afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf anses for ikke rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.

Ophæves arbejdsaftalen af en lønmodtager, fordi overdragelsen medfører væsentlig ændring af arbejdsvilkårene til skade for lønmodtageren, sidestilles ophævelsen med en afskedigelse i retsforholdet mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren.

Selve overdragelsen udgør ikke en saglig afskedigelsesgrund. Det er arbejdsgiverens bevisbyrde at godtgøre at afskedigelsen er begrundet i ovennævnte forhold.

Fra retspraksis kan nævnes U 2009 307 V. En kommune skulle deltage i et kommunalt samarbejde om driften af en skolevejledningsordning, som 14 kommuner gik sammen om. I den forbindelse blev skolekonsulenten opsagt. Parterne var enige om, at virksomhedsoverdragelsesloven fandt anvendelse, og at man ikke havde været opmærksom på dette ved afskedigelsen. Kommunen havde derfor ikke vurderet om skolekonsulenten kunne have fortsat i den nye organisation. Landsretten fandt, at afskedigelsen ikke har været rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, og da afskedigelsen ikke havde været behandlet efter virksomhedsoverdragelsesloven, var afskedigelsen behæftet med en væsentlig retlig mangel.

En behandling efter Virksomhedsoverdragelsesloven består af, at en hverver skal inden for 5 uger efter det tidspunkt, hvor denne vidste eller burde vide, at de ansatte eller en del af de ansatte på den virksomhed, der overdrages, har været omfattet af en kollektiv overenskomst, dog tidligst 3 uger efter overtagelsen, underrette det pågældende fagforbund, såfremt denne ikke ønsker at tiltræde overenskomsten.

Den, der overdrager en virksomhed eller en del deraf, skal i rimelig tid inden overtagelsen underrette lønmodtagernes repræsentanter eller de berørte lønmodtagere om datoen for overdragelsen, årsagen, juridiske-, økonomiske-, og sociale følger for lønmodtageren.

Den, der overdrager en virksomhed eller en del deraf, og som i forbindelse med overdragelsen overvejer at iværksætte foranstaltninger for lønmodtagerne, skal i rimelig tid inden overtagelsen indlede forhandlinger med lønmodtagernes repræsentanter eller de berørte lønmodtagere.

​​​​

DELTIDSLOVEN – Afgørelse om godtgørelse efter loven.

Pr. 1. juli 2002 trådte deltidsloven i kraft.

Deltidslovens anvendelses område er følgende i henhold til lovens §1.

”For lønmodtagere, der ikke i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de rettigheder, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af Unice, CEEP og EFS, finder bestemmelserne i § 1, stk. 2, §§ 2-5, § 8, stk. 2, og § 9 i aftale af 9. januar 2001 om implementering af direktivet om deltidsarbejde, der er indgået mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening, anvendelse, jf. dog § 2.

Stk.2. Ved lønmodtager forstås i denne lov en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.”

I loven er der indført følgende bestemmelse om godtgørelse:

”Under ansættelsen har en lønmodtager og en arbejdsgiver ret til at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid, uanset direkte eller indirekte hindringer eller begrænsninger i denne ret, f.eks. i medfør af kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis. Krav om en timegrænse på ikke over 15 timer ugentligt kan dog opretholdes.

Stk.2. Det står en lønmodtager frit for, om lønmodtageren under forhandlinger med arbejdsgiveren om en eventuel deltidsansættelse ønsker at være ledsaget af en rådgiver.

Stk.3. Afskediges en lønmodtager, fordi lønmodtageren har afslået at arbejde på deltid, eller fordi lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid, har lønmodtageren ret til en godtgørelse.

Stk.4. Hvis en lønmodtager påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen skyldes de i stk. 3 nævnte grunde, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke skyldes, at lønmodtageren har afslået at arbejde på deltid, eller at lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid.”

Til eksemplificering af lovens anvendelse, afsagde Højesteret den 29. juni 2012 en afgørelse om opsigelse af en deltidsansat klinikassistent.

Klinikassistenten var ansat i en deltidsstilling på 24 timer. Hendes arbejdsgiver opsagde klinikassistenten, da hun ikke ville modtage et tilbud om arbejde på fuld tid. Højesteret fastslår, at bestemmelsen i Deltidslovens § 4 a, stk. 3 finder anvendelse i denne situation.

Højesteret fastslår, at en opsigelse af en medarbejder ikke giver lønmodtageren ret til godtgørelse, såfremt arbejdsgiverens ønske er begrundet i virksomhedens driftskrav. Det betyder, at ændringen i en lønmodtagers arbejdstid skal være sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Højesteret ligger til grund, at opsigelsen var en følge af, at klinikassistenten afslog at arbejde på fuld tid.

Højesteret fastslår herefter, at bevisbyrden jfr. Deltidslovens § 4 a, stk. 4 påhviler arbejdsgiveren. Det var ubestridt, at der var behov for yderligere klinikassistenttimer. Højesteret fandt ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at det ville være forbundet med væsentlige ulemper og uforholdsmæssige omkostninger at tilgodese behovet for yderligere klinikassistenter ved at ansætte en yderligere klinikassistent på deltid.

Højesteret fandt det heller ikke godtgjort, at det ikke ville være muligt at tiltrække ansøgere til en sådan deltidsstilling evt. i forbindelse med en forøgelse af timetallet ved, at klinikassistenten eller andre af de ansatte gik lidt ned i tid. På den baggrund fandt Højesteret, at arbejdsgiveren ikke havde bevist at afskedigelsen var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Klinikassistenten havde 15 års anciennitet, og Højesteret vurderede en godtgørelse svarende til 3 måneders løn.​

Brian Werner Lassen​

Åbningstider

​Mandag - torsdag kl. 9-16

Fredag kl. 9-15

​Telefon

​Ring på 75 13 12 11

Advokataktieselskabet

Hjerrild og Bisgaard
Tvedgade 21, 1.
6700 Esbjerg
Tlf.: 88 82 03 30
CVR: 17024639
bwl@advokathb.dk

Advokataktieselskabet Hjerrild A/S
Tvedgade 21, 1.
6760 Ribe
Tlf.: 88 82 03 30
CVR: 17024639
bwl@advokathb.dk

Advokataktieselskabet

Hjerrild og BisgaardS
Tvedgade 21, 1.
6760 Ribe
Tlf.: 88 82 03 30
CVR: 17024639
bwl@advokathb.dk